jueves, 6 de diciembre de 2012

Buscar trabajo desde la sobrecualificación



La sobrecualificación

En momentos en que los temas que más habla la sociedad son la crisis económica y el desempleo, es normal que surja el debate sobre la sobrecualificación de los empleados que desarrollan puestos por debajo de su formación o experiencia. Si bien hay varios informes cuantitativos al respecto (Informe de Eurostat por ejemplo), considero que en parte es subjetivo, ya que las medidas están basadas en la propia percepción del empleado sobre la adecuación entre su nivel de formación y las tareas que realiza en su puesto de trabajo. Estas medidas no permiten hacer un cálculo del grado de sobrecualificación o infracualificación más allá de poder construir una variable dicotómica. La pregunta específica aunque subjetiva es: ¿Crees que tu trabajo es adecuado a tu cualificación y experiencia? Una pregunta objetiva podría ser: “Si tuvieras que aconsejar a una persona para ocupar tu trabajo, ¿qué estudios le aconsejarías realizar? Indicar el nivel”.

“La formación es la mejor inversión, si alguien lo considera caro, que pruebe con la ignorancia. Entonces sabrá lo que es caro de verdad”

El tema de la sobrecualificación se ha tratado en abundancia desde hace muchos años, existen tres teorías fundamentales para explicar la relación entre el nivel de educación del trabajador y el requerido por un puesto de trabajo.
  1. Teoría del Capital Humano (TCH)
  2. Teoría de la Señalización o Credencialismo (TS)
  3. Teoría de Colas

La teoría del capital humano señala que cuanto mayor es el nivel educativo de un trabajador, mayor es su productividad y, consecuentemente, su salario. De esta forma, cualquier aumento del nivel educativo se transformaría en un incremento de la productividad. La TCH asume que el mercado de trabajo tiende a equilibrar la oferta y la demanda de los distintos tipos de trabajo por medio de ajustes salariales. Según esto las personas compiten por los mejores salarios por lo que usan la educación para calificarse. Así, más adelante podrían cubrir puestos más rentables que requieran esa preparación. Sin embargo, este modelo (TCH) válido para épocas de bonanza económica no sirve en períodos de recesión, es decir con desempleo. (Según Lester Thurow). 
Un aumento de la oferta de los trabajadores más cualificados provocaría una disminución de sus salarios relativos si las técnicas de producción son flexibles. Los trabajadores, por su parte, decidirían invertir en educación en función de sus expectativas de rentabilidad de dicha inversión. De este modo, a largo plazo, las cualificaciones de los trabajadores se utilizarán plenamente, aunque a corto plazo, se puede producir un desajuste temporal entre la oferta y la demanda de trabajadores muy cualificados.

La Teoría de la Señalización o Credencialismo parte de la base de que el contrato de trabajo es un contrato incompleto, ya que especifica la duración del trabajo pero no la intensidad y calidad del esfuerzo. Si bien la educación puede proporcionar una señal con respecto a la productividad del trabajador, según esta teoría la educación por sí misma no aumenta la productividad. La empresa utiliza la educación para poder determinar la cantidad y calidad del esfuerzo que los trabajadores podrían desempeñar en sus tareas.

“La hipótesis de la selección-señalización gana fuerza tan pronto como reconocemos que los empleadores valoran la enseñanza no tanto por lo que los trabajadores instruidos saben como por cómo se comportan los trabajadores instruidos”

Según ésta teoría (TS), la educación se utilizaría para distinguirse de otros candidatos ante un empleador que no puede observar directamente nuestra productividad. Por lo que contrataría a aquellas personas que tengan un nivel educativo más alto con la confianza de que su motivación o productividad sea mayor; ya que han sido capaces de superar los obstáculos para la obtención del título académico. Está teoría generaría que la sobrecualificación sea permanente, ya que las personas aumentarían su nivel educativo para poder tener mayor probabilidad de encontrar empleo, y los empleadores los contratarían independientemente de los requisitos específicos para cada puesto de trabajo.

En el caso de la Teoría de Colas, modelo de Lester Thurow, existen dos colas, una la de puestos de trabajo y otra de trabajadores. Donde los empleados también compiten por los puestos de trabajo, los cuales tienen sus características y condiciones salariales diferentes; y la posición en la cola dependerá de su nivel educativo y experiencia. Esto genera, en el caso que la estructura de los puestos sea estable, una tendencia a querer aumentar el nivel educativo para aumentar la posición en la cola frente a los requerimientos de los puestos de trabajo, en definitiva, una sobrecualificación permanente.

Para Thurow, el mercado de trabajo no es tanto un mercado para ajustar la demanda a la oferta, sino para amoldar a los potenciales empleados a las escalas de adiestramiento. Es decir, los individuos se encuentran situados en una cola de empleo en algún lugar ganado en virtud de ciertas características valoradas por los empresarios, por los que los empresarios a la hora de elegir valorarían el tiempo que hipotéticamente tardará el candidato en aprender el trabajo.

Comentadas estas teorías, vemos que es difícil que determinadas situaciones no lleven a la sobrecualificación, en definitiva, la competitividad entre las personas actualmente va “in crescendo”, y es seguramente muy difícil que el total de los empleados consideren que desempeñan el puesto que merecen según ellos. Fuera de estas teorías, considero que la realidad es que cada vez es más importante la capacidad a la frustración, de innovación, el saber amoldarse al cambio continuo, y la responsabilidad.

Por ultimo me gustaría dejar un ejemplo de una entrevista donde es evidente la sobrecualificación.



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